追述ERP在企业管理中的发展进程，始终是以生产制造及供销过程为中心的，即企业资源中物流、资金流及二者表现成的信息流而构成的供应链、价值链。而作为企业资源之本的人力资源,长期以来一直作为一个孤立的系统独立于企业核心管理系统之外。
但当今企业的生存、竞争和成长已经进入人才争夺为核心的时代，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，使得人力资源管理信息化领域成为了一个非常有潜力的市场：一方面商用人力资源（ 从“以人为本”的角度审视HR与erp集成的意义
追述ERP在企业管理中的发展进程，始终是以生产制造及供销过程为中心的，即企业资源中物流、资金流及二者表现成的信息流而构成的供应链、价值链。而作为企业资源之本的人力资源,长期以来一直作为一个孤立的系统独立于企业核心管理系统之外。
但当今企业的生存、竞争和成长已经进入人才争夺为核心的时代，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，使得人力资源管理信息化领域成为了一个非常有潜力的市场：一方面商用人力资源（ HR：Human resource）软件的不断涌现，另一方面企业考虑其信息化解决方案时不再仅仅限于狭隘意义上的ERP(Enterprise resources planning )。无论从软件开发商们推出HR管理软件的"热情"，还是企业自身实施以ERP为主体的信息化工程对HR管理集成的"渴望"，都能诠释出HR需要嵌入ERP大系统中、在业务上实现全面对接的趋势。
将信息技术引入企业资源（其中包含人力资源，并处于首要位置）定量化的管理，主要是达成提高工作效率、提供基于信息的决策来支持改善企业运营质量和效益的目标。而目标实现的主体就是人力资源，实现的途径和过程主要是业务流程的规范和优化，人性化和科学管理唱响了企业信息化的主旋律，但二者所受到的重视程度却呈现不均衡。本文旨在从"以人为本"的角度审视HR与ERP集成的业务需求和流程设计，为软件的开发和项目的实施提供参考。
通常，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作），即从操作、管理向决策的延伸；功能范围从单一的工资核算、人事管理，发展到可为企业的决策提供帮助的全方位解决方案。这些领域包括人力资源规划、员工考核、劳动力安排、时间管理、招聘管理、员工薪资核算、培训计划、差旅管理等。并同ERP中的财务、生产系统组成高效的、具有高度集成性的企业资源系统。但作为实现功能载体的人力资源（HR）管理系统现阶段的设计理念多为OA（Office automation）的思路--提高效率、降低成本，缺乏ERP的思路--挖掘能力、平衡供需，也就是说现有的HR系统需加强从人的各种属性研究入手，把作为企业资源的人不仅从数量上而且是质量上加以衡量和评估，引入到ERP系统之中达成业务的对接。我们以人体生理节律为例阐述上述观点。
一、人体生理节律的基本原理
(一) 个体人体生理节律的基本原理 人体生理节律就是指人的体力、情绪和智力均分别呈现出不同的周期变化着，她们各自循环往复，而又互相交错，共同影响着人们的思想和行为。
人体生理节律，在一百多年前就被德国的威廉o 斐莱斯和奥地利的赫尔曼o 斯沃博达最早发现了。随后，经过许多科学家多年研究，验证了人体生理节律的内在规律。具体地包含了人的体力、情绪、智力三种节律--人的体力状况、情绪状况和智力状况分别以23天、28天和33天为周期呈现正弦曲线规律而变化着，人体的生命起点（婴儿诞生日）就是上述三种生理节律的共同初始状态点。各种节律某一时点（天）的状况指数可用下列函数模拟 T=L*sin(αt) T--状况指数，T体力，T情绪，T智力 L-峰值参数 α-周期参数 t-从生日到某一天的生命总天数。（总天数=周岁*365+超过周岁的天数+润年数）
人体生理节律状况指数可量化人体生理节律变化程度，如图所示。如果定性地以高潮、低潮和临界来界定人体生理节律的状况：T值>0，处于高潮期；T值<0，处于低潮期；T值 =0，处于临界期。
还有一种简易的判别人体生理节律的方法--将上述"总天数"分别用23、28、33整除所得余数即为人体生理节律的简易状况指数，对照下表就可确定人体的体力、情绪和智力的状况，但此法仅限于定性判断。
人在高潮期内，机体的各种功能都处于良好的稳定状态，反应敏捷，办事极富效率，待人热情随和，不容易发生意外事故；人在低潮、临界期内，情况则相反，处于不稳定或迟钝状态，很容易发生
