何经华：e-HR将像财务软件一样普及

何经华：e-HR将像财务软件一样普及

“搞不好，e-HR市场将成为下一个财务软件市场。”3月20号，就在***正式发布e-HR软件的前一天，坐在***大厦总裁办公室里的何经华已经开始迫不及待地让手下的员工全面展开e-HR系统的销售工作了。在何的心中对e-HR充满了希望。***e-HR不但将扮演***大ERP理论的一部分，而且将是一个用来向非***客户渗透的工具，此外，对于一些信息化程度不高的企业，e-HR可以作为一个实施风险低的企业信息化试金石。

一天后，3月21号，***软件在北京、上海、广州、成都四地以远程同步会议的方式，举办了盛大的e-HR新产品发布，并且在***产品线规划当中，e-HR与主力ERP产品U8、NC，主力CRM产品并列成为公司四大事业部。何经华带领下的***对e-HR产生如此大的兴趣，不禁使人暗自猜测老何的“兴致”是否太高了，太冲动了。

因为一直以来，e-HR市场在国内发展不温不火，“起步不晚，发展四平八稳，但缺乏激情。”做了5年e-HR管理咨询顾问的张峰也开始对e-HR市场丧失了热情。

1997年国内市场首次出现人力资源概念，发展至今，形成了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种HR管理软件商，据统计中国工商在册的专业公司上千家，HR软件公司也超过了百家，能叫得的出的名字，如：硕旺、万古、金益康等等不下二十家。而非常遗憾的一点就是，基本没有一家能出类拔萃。是e-HR系统本身的问题？还是中国企业不适合e-HR系统呢？为什么***会对HR软件有如此高昂的兴趣呢？

造就第二个财务软件市场

人力资源与知识资本优势的独特性越来越成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的，来自全球一体化的力量，如：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。

查阅美国的最新人力资源发展规律资料，你会发现，工业发展先进的国家和地区认为，21世纪企业人力资源管理将呈现出这样的特点：员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务；知识型员工成为人力资源管理的中心；人力资源价值链管理成为人力资源管理的核心；以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系成为企业与员工关系的新模式；人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移；人力资源管理将发生全球化、信息化的趋势；人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业……

而且这种变化不但发生在美国华尔街工业灵敏度最高的地方，在时下的中国市场，也正发生着一场从人力资源到人力资本演进的变革。

没有人再怀疑人才对企业的重要，在1997年中国国内首次出现人力资源的概念后，人力资本迅速成为企业老总们畅谈和交流的焦点。

对这样的场面，***总裁何经华先生认为：“根据目前的市场状况，e-HR本身具有的多重特性，e-HR市场将有可能成为当年国内迅速大规模兴起财务软件后的，又一次巨大的管理软件市场机会。根据我的从业经验和一些权威机构的调研，全球绝大部分知名企业全部都使用了人力资源管理系统，在SAP订单中七成用户选择e-HR模块，PeopleSoft订单100%有这些人力模块。”

而目前中国企业内部使用了e-HR系统的还非常少，大量的人力方面管理只是停留在人事管理上。随着中国加入WTO，国际化进程加速，对e-HR系统的需求会在未来几年成倍数增长。e-HR市场出现当年财务系统大发展的情况，可能性极大。如果按ERP市场的15%来计算，2002年中国e-HR市场的规模至少有1.5亿以上；如果按现有厂商的营业额来算，2002年中国e-HR市场规模在2亿以上。从2000年开始，中国e-HR市场开始较大规模启动，经过2001、2002两年的市场培育，2003年应该是e-HR软件市场快速增长的一年。

市场容量很好，但中国目前的e-HR市场格局并不理想，从1997年陆续成长起来的中国本土e-HR供应商中，年营业额超过千万的几乎是凤毛麟角。各家市场规模都很小，也给用户带来了很多麻烦，小公司因为一两个订单没做好就会下去，甚至倒掉。遇到这样的情况，企业上一条关系发展命运的软件系统，谁来升级谁来维护呢？中国市场还没有突出品牌，最大市场占有率不超过10%，市场尚未出现成熟的e-HR软件供应商。

而且一些产业专家也表示，在诸多信息化工具中，e-HR相对于其他系统，通用特性表现突出，行业特色相对较弱，比较适合软件分销方式销售，对***这样的以财务起家，分销渠道广的供应商，具有很好的优势。

融入大ERP理念

财务软件大发展的原因，有一点被公认的就是财务管理相对比较有规则、统一，而e-HR市场的成长，人们认为主要将得益于其灵活的运用。

对ERP的解释有一种说法是，“企业资源”是指支持企业业务运作，和企业战略运作的事物，也就是我们常说的“人”、“财”、“物”。据此，可以认为ERP就是一个有效的组织、计划和实施企业的“人”、“财”、“物”管理的系统，这一系统所依靠的是IT的技术和手段，以保证其信息的集成性、实时性和统一性。也就是说ERP要将企业的“人”、“财”、“物”进行集成的管理。由此可见，人是ERP中三环之一，而作为管人或者说服务于人的e-HR就是ERP中核心内容之一。

在大量企业，人才开始成为公司最主要调度资源后，e-HR在ERP应用中的核心地位开始显现出来。在某些服务类企业，并没有生产制造环节；在一些大规模单一OEM制造企业，销售的管理并不复杂，他们可能不需要ERP中的生产制造模块，或者销售管理模块，但是他们不可能没有人员管理工具，几乎超过100人的企业就有人员管理问题，达到1000人的企业，人力资源管理非常复杂。从国外ERP厂商的历史销售看，七成会集成e-HR系统，而另外三成会自主开发或是购买不同品牌的产品。因而结合中国的实际情况，可以预测未来三年后，e-HR将成为大ERP中的一条主力产品线。

这样看来，如果将e-HR看成ERP的一个模组，e-HR的使用者都使用单一的资料库系统，共同的应用流程以及统一的使用者界面，是一种三层式的主从架构。而且e-HR应该是人力资源管理的“非常好的管理实务”（Best Practices）。因此，e-HR可以大幅度提升人力资源管理的沟通能力与运作效率。

然而，e-HR并不尽然就和ERP紧密挂接，两者的关系是有点黏又不太黏，其原因如下：首先，从价值链（Value Chain）的角度来看，大部份的ERP模组都是价值链内的直线（Line）的功能，有上下游的关系，ERP系统是按营运流程顺序组合这些模组成为一个以资讯系统为主干的经营体系。其次，HR模组并不在营运的价值链内，它是与价值链平行的一个幕僚（staff）功能。因此，HR模组的导入往往落后于其他模组的导入，甚至没有导入。

因此，e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ERP相容的小资讯系统。一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务，甚至还可以上网更新自己的人事资料。

e-HR的战略地位

既可以视为ERP的一部分，又可以自成体系独立存在，何经华认为：e-HR的灵活性将使其在***发展规划中占有多重地位。

首先，作为ERP整体解决方案中的有机组成部分，人力资源管理解决方案将能够满足企业经营中所有有关人员管理、人力资源管理、高级人才发展等多方面的需要。

此外，e-HR系统可以包涵在一个ERP系统之中，同时又由于数据结合的不完全紧密，可以单提出来销售。

甚至e-HR是一个很好的切入点，对于选择了非***ERP的客户，可以通过选用***e-HR来完成信息的集成。

e-HR在***会扮演三种角色，一个是***大ERP理论的一部分，一个是用来销售给非***客户的渗透工具，此外，对于一些信息化程度不高的企业，e-HR可以作为一个实施风险低的企业信息化试金石。e-HR是为了完善***大ERP理论的，在未来e-HR应该是***大ERP中的一枚关键棋子。

其实不单在***，大量ERP厂商都开始或者已经有着类似的动作。在国外大的ERP巨头，没有一个不拥有自己的e-HR系统的。同时一些e-HR背景的企业也在通过各种手段向ERP领域渗透，例如著名的PeopleSoft。

ERP厂商做e-HR，或者e-HR供应商发展为全ERP供应者已经认为是一种趋势。谈到这一点，***HR事业部总经理（原硕旺总经理）陈谏先生认为，现在发展e-HR软件必须深入到ERP中去。国内普通的专业e-HR供应商发展趋势都是功能往细了做，将每个单元功能做得足够的细，应用的时候进行组合，使得软件可以适应于多种这样企业的应用。然而在通过往横向的扩展，将e-HR软件深入到ERP中去，特别是要将我们的业务数据放到数据考核中来。

e-HR系统发展有两大趋势—做细，做深。硕旺在这两个方面同其他厂商相比最大的优势是往专业的方面深入，体现为一个管理工具，1997年，硕旺开始做人力资源管理工作，对于人力资源管理的很多模型、方法，或者说整个管理工具做了积累。在理论方面有很多深入，包括五大体系，有跟进体系、开发体系、激励体系、制衡体系、监控体系。27项模式考核个人的趋势成长曲线，还有成本分析的一些理念在早期就形成了。又将一些新的理论不断地充实到产品中来，诸如：个人的价值分析、团队分析、专业的考试系统、职业生涯规划等等，在目前其他公司的产品中还没有谈到规划阶段的，硕旺已经做到。

今后***e-HR软件的思路还是往专业化、深的方面去做，而不仅仅是往细了去做，细化是将你的流程做得更细化，而专业化是将你的管理做得更科学、更标准，比如说管理模型要根据不同的职务采取不同的业绩考核标准。这里牵涉到很多业绩考核标准，不同业绩考核方法下，管理模型是不同的。 将e-HR系统往深做，就是要将这些模型做多做好，但是每一块做起来难度都非常大，例如业绩考核，有些e-HR供应商薪酬体系不做调研，不做行业调查，不做竞争对手的分析，不做你的岗位的评估，而是只提供一个框架，去录你的体系，也不管你的体系对不对，科不科学。e-HR软件现在要解决专业化的问题就是采用专业的分析方法，形成一套科学的体系指导日常人力资源管理工作，以及e-HR项目的实施。此外，还有一个标准化问题，e-HR要配合国家标准部门制定标准。

“如果不做到这一步，e-HR就很难逃脱给人以单一的考勤、工资工具的印象。”张峰认为。

***进入e-HR市场，何经华对e-HR发生浓厚的兴趣都不是突然或者偶然之举，同时也使我们看到在未来的三年中，管理软件巨头们将开始纷纷进入e-HR领域，对原有的专业e-HR供应商产生冲击。