如果你是一家公司的人力资源负责人或者HRD，你开展工作的思路是什么？
问了公司做人力资源的大佬，讨来了一个可落地的完整工作框架。基本囊括了，作为一个人力资源负责人，开展的企业/某团队人事工作：
结尾附了内部分享专用的人力资源全方法论汇总表及管理模板，别错过！
以组织架构、招聘管理和绩效管理这些大模块为例，说一下具体的开展思路：
关于职责梳理的开展思路
（一）梳理的原则：
1、以岗位内容出发，而非以目前现有的人的工作出发。误区：因人设岗，因岗找事。原则：因事设岗，以岗定编，以编定人。
2、保证岗位工作内容的饱和，减少可能存在的低效/不合理的地方。
3、确保工作职责划分明确，减少盲区、工作重叠。
（二）职责梳理思路/流程：
1、安装组织架构梳理出的关键业务环节，挨个梳理岗位，梳理每个岗位要参与到哪些关键环节。（标注出重点关注对象）
2、进行团队反馈问题调研、各负责人向部门内开展岗位职责调研，结合这两处进行调整/补充/校正。
3、商讨一致，输出部门职责和岗位职责说明书，公示给团队。
关于招聘规划的开展思路
（一）招聘需求梳理
1、长远来看是要基于战略目标做人力需求规划的
2、每个月和团队负责人确认招聘需求（包括需求岗位、人数、紧急情况），哪些岗位可以竞聘？哪些岗位可以启动内部转岗？
3、输出招聘计划列表
（二）招聘工作实施
1、招聘渠道：
（1）常规渠道：前程无忧、智联、猎聘、boss、拉钩等
（2）网站平台：牛客网、掘金、csdn等
（3）外部合作：第三方、猎头
（4）内部配合：招聘组（每月安排计划）
2、岗位分类处理方式：
3、招聘跟进会
- 常规数据：
①本周期内招聘数据复盘（面试情况，推荐简历量，部门通过量，offer量，到岗量）；
②对于重难点岗位招聘阻碍点的沟通、需求澄清；
③下期招聘计划。
- 招聘议题：
每期提前进行相关的招聘议题搜集（关于招聘需求理解、招聘人才画像问题、招聘条件等不清楚或者阻碍点问题）
关于绩效管理的开展思路
绩效管理五大阶段：①目标设计制定——>②目标完成过程跟进和辅导——>③绩效（目标）评价和复盘——>④绩效结果沟通面谈——>⑤绩效结果应用。
（一）目标设计制定
参考二维绩效模型：
绩效包含任务绩效和情境绩效（也叫关联绩效）。
- 任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的绩效，体现本职工作任务完成的结果，具有强制性。
- 情境绩效是一系列自愿的、人际间、面向组织或团体的行为，这些行为营造了一个良好的心理和组织环境，从而有利于组织整体的任务达成，具有自主性。
（二）绩效评价：
① 企业发展阶段的不同、工作岗位性质的不同、管理层级定位的不同，决定了对个人任务绩效的评估不能完全采用一维指标，而应考虑多维指标体系。
② 对于发展不成熟的、处于探索阶段的组织来说，只关注最终结果，忽略过程建设也是不科学的。
③ 组织/团队提倡什么、希望看到什么，就要通过目标制定和绩效考核的维度旗帜鲜明地建立起来，引导成员的注意力的方向。
- 遵循的评价原则：
1、客观公正，尽量做到数据决策；在数据决策的基础上进行一定对灰度管理；
2、个人绩效评价拉开差距，内部271原则，识别两端，激励大多数，不做老好人；
3、结果和过程相结合；个人目标达成结果与对团队对贡献相结合。
- 为各层次目标，匹配合适的绩效管理工具：
大团队目标管理——BSC（平衡积分卡）
部门目标管理——OKR（目标和关键结果）
个人目标管理——PBC（个人绩效承诺）
（三）由此设计出不同的绩效体系
针对普通员工、管理层、部门组织，区分设定：
最后，分享一波人力资源大佬们内部做的一套方法论总结【人力资源方法论】（点击收藏汇总），希望能够帮助到你：
以及人力资源常用管理模板：
- MBTI 职业性格测试
- 人事全周期管理（一）
- 人事全周期管理（二）
- 招聘入离职管理（简化版）
- 培训管理
- 绩效考核管理
