人才盘点包括哪些内容？该盘什么？
组织与人才，一个偏向于集体，一个偏向于个体，二者息息相关但又不完全相同。具体来说：
- 组织盘：经营效益+组织能力
- 人才盘：人才配置+人才培养
下面我从宏观和微观的角度来详细划分一下，人才盘点都包括哪些内容。
01 宏观角度的人才盘点也会盘组织：
- 盘组织现状
- 盘组织效益
- 盘组织能力
- 盘未来发展方向
（1）盘组织现状
包括：组织架构、岗位需求、编制、劳动生产力、组织整体氛围等，详细来说：
- 组织结构是否有效满足业务战略目标的实现？
- 基于业务需求如何调整架构？调整后是否支持业务实现？
- 组织氛围/敬业度水平如何?问题是什么?
- 对标外部竞争对手，组织能力的优势和短板是什么?我们能做什么?
- 结合业务发展状况，确定组织未来1年组织架构调整规划。
（2）盘组织效益
企业组织的存在就是收益要＞成本，追求投资回报率，主要包括：组织总业绩量、业绩状况、增长率、业绩的排名等。
组织效益看什么？看ROI。从ROI分析看现状、看差距，找原因，出策略，为保证数据分析不是随意的，需要数据图表的反映：
（3）盘组织能力
组织能力主要是“人、事、人与事之间的关系”，大致包括：人才能力结构、人才能力水平、人岗匹配度、人员的成长性、人员稳定性等。
（4）盘未来发展方向
组织未来发展方向包括个人、团队和组织。大致可以划分为：关键岗位继任计划、高潜人才培养计划、人员调整计划等。
02 微观角度的人才盘点则专指盘人才：
- 盘素质
- 盘业绩
- 定位置
- 找差距
- 判风险
- 找继任
（1）盘素质
盘素质每个企业的侧重点都不太一样，比如阿里比较重视盘员工价值观、沃尔玛比较重视盘员工潜力等等。
PS：素质盘点不要只看水面上的，更重要的是要通过调研观察水面下的
（2）盘业绩
如果公司绩效管理做的比较好，有周期性的绩效考核结果，可以直接匹配出业绩纬度的高中低。比如这种：
如果没有，可以用三个刻度衡量：工作贡献度、工作及时性、工作质量。
注意：不要只看KPI部分，而是要综合考量员工的绩效。
（3）定位置
依据素质纬度的高中低以及业绩纬度的高中低，可以确定员工在九宫格中的位置，并且可以分析每个团队人才的九宫格现状，帮助管理者有针对性的制定人才发展计划。
（4）找差距
通过360度的评价，结合九宫格定位全方位了解员工的优势及机会点。如果是优秀员工，是不是在责任、任务、职位等方面给予更多担当，促进快速成长。如果是不胜任员工，应该制定相应的提升计划，拉一把，后进变先进。
（5）判风险
判断员工是否具有离职风险，会不会在考虑新机会，还是想与公司共成长。
如果员工离职了，对团队对公司来说，是否存在风险，以及风险的高中低。这个判断提醒到管理者更多关注有离职意向而风险又中高的员工。
（6）找继任
人才供应链堪比资金供应链，稳健的人才供给可以让公司化危为机，尤其是关键岗位不能缺少继任者对于公司的关键岗位一定要有继任计划，包括：
- 能够马上接任的
- 1-2年内接任的人选
只有这样才能保证关键岗位遇到突发情况时能够快速做出反应并选出替补人选，最大程度减少损失。
