人力资源管理的核心是什么？

人力资源管理的核心理念是人和组织机构的相匹配——POF （People-Organization Fit）。

管理价值观的演变主要历经了自然科学管理黄金时代、人际关系关系和实证主义学派黄金时代以及时至今日强调人和组织机构相匹配的黄金时代四个期。相应的，组织机构与人力资源管理的侧重也历经了著重组织机构、著重人、著重人和组织机构的相匹配四个处理过程。

第一次世界大战已经开始时，美国工业发展的第一期，资本积攒期已经完成。在20世纪末的前20年中，设计和同时实现适当的管理内部结构和组织机构内部结构成为必须。大企业要求在公司公益活动与人员之间建立一种正式宣布的内部结构关系并须要正式宣布确定管理的程序。当时那些典型的公司基本上面临两个难题:

有必要改进制造技术和制造处理过程以减少采用率;须要推动计划组织工作和协同组织工作并对经营效益进行评价。

便是在这样的背景下，哈里森的自然科学管理方法论不断涌现。哈里森抱着化解劳资矛盾，提高劳动者制造率，化解由于没有管理或管理失当造成的巨大节约的目的，通过大量切合实际的试验，如捡拾钢材试验、铲具试验、金属研磨试验等，明确提出了自然科学管理方法论。哈里森主张管理方式要发生实质性转变，用捷伊、自然科学的、规范的方式替代旧的、吴圣涛、仿效他人的经验方式，实行辅助工具技术标准、操作技术标准、劳动者动作技术标准、劳动者自然环境技术标准等技术标准管理，并明确提出了管理处理过程中的技术标准难题，使用辅助工具技术标准，操作处理过程系统化，管理公益活动自然规范化。也便是哈里森已经开始把技术标准引入了管理自然科学，并把使所有的辅助工具和组织工作条件同时实现技术标准和完美化列入自然科学管理四大基本原理的重中之重基本原理。人事管理应用领域

在这个期中除亚当·斯密所说的静止不动的手在强烈地主宰各个企业运转外，另外一只布鲁克斯所指的静止不动的手，也在快速逐步形成和主宰着企业的运转，即由现代税务企业管理协同着企业运转，他用管理上静止不动的手替代市场调节静止不动的手。而这只静止不动的手所操纵的就是管理价值观和管理方式，这便是自然科学管理所提供的。便是这种自然科学管理价值观把管理职能从工业制造中析出，从而逐步形成了管理社会阶层。

20世纪末20年代后期，在哈里森自然科学管理经济人假设基础上，通过激励和严格管理，EF54的确有所提升，但工人主动性仍不高。这一现象引起了许多学者的疑惑和兴趣，已经开始探求负面影响人的主动性难题——除自然环境、福利待遇不利因素之外，是否还有其他非常重要的不利因素无关紧要。

那时企业界对自然科学管理为什么不能对制造力和人的行为产生颠覆性的负面影响这个难题一无所知。从方法论上来讲，自然科学管理的逻辑是非常有力和不可辩解的。然而实践中，企业引入大规模制造和自然科学管理技术后，劳动者者的斗志通常会有所减少。管理学价值观已经开始关心人的方面。人事管理应用领域

与此同时，经济危机的爆发使美国从经济的繁荣进入了大萧条时期，常年的营业率下降、失业盛行、收入低落、家庭失散、储蓄用尽造成全国人民的精神情绪降至最低点，制造组织工作效率低下。在这一时期，对安全的渴求渐渐从共同承受苦难命运的同一代人、甚至下一代人中找到答案。当社会产生一种巨大的文化冲击时，人们会自然地做出反应而组成团体。人们在资本主义和新教伦理的个人主义者中感到孤独，须要某种比他们自己更伟大的事物，如上帝、国家、公司、工会或其他事物等，以便得到自我认同。自然科学管理黄金时代已经开始逐渐向人际关系关系黄金时代转变。

梅奥的霍桑试验发现，工人会因管理者允许他们畅所欲言、自由明确提出个人的看法、主张、建议而备受鼓舞，从而持更加积极的组织工作态度。这一研究表明，仅仅采取计件工资来调动工人的主动性是不够的，激励性工资对提高制造效率的负面影响其实有限。工人除关心和追求物质福利待遇外，还关心他人对自己的认可、肯定和尊重。管理者应充分满足工人的心理和社会须要，搞好与工人的关系，提高他们的土气，劳动者制造率自然提高一，这是梅奥明确提出的人事管理中人际关系关系的核心理念内容。

自从梅奥发现人际关系关系对于提高制造率非常重要以后，众多的管理学家人事管理应用领域、心理学家和社会学家已经开始对个体和群体行为等难题展开研究。尽管他们分析难题的角度各有侧重，研究背景、兴趣各有不同，但都认识到员工行为是多样化、复杂化的。这其中以马斯洛的需求层次方法论负面影响最为深远。根据马斯洛需求层次方法论，管理者在激励员工时必须抓住主导需求，根据他们主导需求制定措施，激励员工。便是基于这种认识，麦格雷戈明确提出对组织机构中人的管理方式应根据被管理者的人性观而调整，对不同层次的需求，应采取不同的政策。X方法论假定马斯洛需求框架下的较低层次须要主宰着个体行为，而Y方法论假定较高层次须要主宰着个体的行为。当介乎X方法论和Y方法论之间时，Y方法论则更实际更有效。因此，他强调要为员工提供富有挑战性的组织工作，给他们参与决策的机会，与员工建立良好的人际关系关系，从而更好地调动他们的主动性。赫茨伯格对于人事方法论的突出贡献在于修正了传统的认为不满意的对立面就是满意的观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。他通过研究调查发现导致人们组织工作不满意的不利因素多与他们的组织工作自然环境有关，他将这些不利因素称为保健不利因素；导致他们组织工作满意的不利因素通常是由组织工作本身所产生的，这些不利因素给员工很大程度上的激励，有利于充分持久地调动职工的主动性，他将这些不利因素称为激励不利因素。

这一时期的管理价值观演变中，霍桑人事管理应用领域试验把人际关系关系运动推向前台，并引出了社会人的价值观。之后的实证主义学家通过对人的激励、动机、满意度等不利因素的研究，推动了现代组织机构方法论的发展以及把对人的关注推向了更高的层面。事实上，这个期已从自然科学管理黄金时代对组织机构的关注转变到了对人的关注。梅奥、马斯洛、赫茨伯格等这一学派没有继承经济人的基本假设和推理逻辑，而是借鉴社会学、心理学、人类学和经济学的一些概念和方法论，共享了人是社会人、 自我同时实现人的假设，从而使组织机构的哲学从以物为中心的理性主义哲学已经开始向以人为中心的人本主义哲学转变。

现代管理者的挑战——寻求组织机构和人的相匹配

从20世纪末80年代中期以后，关于人和组织机构相匹配的研究逐渐越来越多。辛德勒.B把人——组织机构相匹配宽泛的定义为人与组织机构之间的相容性。他明确提出了一个吸引-挑选-摩擦模型。该框架认为：因为人和组织机构之间具有相似性而互相吸引。爱德华Jr将人和组织机构相匹配定义为个人能力和组织工作须要的相匹配（需求-能力）或者是个人要求与组织工作属性的相匹配（要求-供给）。

价值观就是方式！人力资源管理首先是一种价值观，这种价值观的根本出发点是同时实现组织机构中人和组织机构的相匹配；其次，人力资源管理更是一种方式，这种方式包括各种技术和手段，最终目的是化解组织机构中人和事的难题，达到人和组织机构的相匹配，最终支撑组织机构战略的同时实现。

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