重塑人力资源管理的三个关键词

在位数经济黄金时代，不稳定性激增，愈来愈多企业遭遇艰困的内部结构修正。人力资源职能部门作为企业的重要的职能部门，其商业价值一直为企业管理者所非议。

先行者，怎样就可以借力子代、项目组和组织机构，助推企业高速成长与发展？这是所有人力资源管理者需要思索的难题。

禽流感前夕，四川的某行业龙头企业的人力资源副总裁周某给公司递交了这份《有关禽流感下成本增加掌控的调查报告》，但遭了CEO严苛的反扑，并正式宣布撤去集团公司人力资源部。这一该事件发生后，引起了对人力资源职能部门商业价值功能定位与存活经济危机的大探讨。

早在1996年，理查德·梅尔库珀就在《社会财富》周刊刊登了炸毁人力资源部的论调。2014年，管理巨匠伊萨·查兰表示，应撤消的不是人力资源职能部门继续执行的各项任务，而要整座人力资源职能部门这类。

我们要提问两个可有可无的难题：网络化黄金时代，组织机构中的人力资源管理究竟如果怎么功能定位、怎么做，怎样更快充分发挥人力资源管理的作用？

那时，所有人力资源管理者基本上都正在历经两个与网络化中国地产相结合协同的过程。就人力资源管理来说，位数掌控技术修正了组织机构内部结构、重要信息地下通道，也提供更多了捷伊掌控技术处置及资源资源整合形式。

人才生态

激活多元多代际的工作主体

人才生态将是网络化黄金时代企业创新与产业发展的不竭源泉。人事管理捷伊工作主体与多元用工形式是人才生态的显著特征。

在网络化黄金时代，全职雇佣黄金时代逐步瓦解，开放连接生态开始形成，子代与组织机构的契约关系发生深刻变化。组织机构内工作将通过多元化的工作主体和形式来完成，包括合同工、自由职业者、零工、众包工等。在重要信息掌控技术的加持下，员工可以跨项目组/组织机构提供更多知识、技能和服务。

因而，怎样系统优化设计与员工的契约链接是对人力资源管理的两个关键挑战。

一方面，新生代员工（一般指1980s与1990s出生的人）逐渐成为工作的主体，95后也开始在职场中崭露头角。这一部分人最大的特点是位数体验丰富。

而且，全球范围内的人力招聘使得组织机构拥有更多跨区域跨文化跨国家的人才。怎样管理和借力激活这些多元多代际的工作主体是组织机构要面对的现实。

另一方面，机器人、人工智能等开始步入职场。人事管理德勤开展的《2018德勤全球人力资本趋势调查报告》显示，人工智能、机器人掌控技术和自动化已在工作场合迅速立足扩展，其速度远高于许多组织机构的预期。

那时大家去住酒店，提出要找服务员时，很多酒店可能来的是两个机器人。现在这种情况非常正常，甚至如果两个酒店没有机器人的服务员，顾客可能会觉得这个酒店落后了。

员工商业价值功能定位

从工作中获取意义和使命感

之前的组织机构管理当中，员工的商业价值功能定位是完成组织机构的目标，实现组织机构的绩效。现在是子代商业价值崛起的黄金时代，工作主体有个性也有能力，他们有不一样的商业价值述求。

美国职业培训Better Up项目组调查了来自26个行业共2285名美国专业人士对工作意义的感受，并发布了《工作的意义和目的》。他们发现，90％的人宁愿少赚钱，也要做有意义的工作；他们甚至愿意牺牲未来一生收入的23%来换取有意义的工作。

可以说，组织机构与雇员之间不是简单的雇佣工作关系，员工不只需要薪酬激励，在捷伊组织机构秩序下，人更需要从工作中获取意义和使命感。他们需要不一样的商业价值评价与分配系统。

组织机构活动核心

从对内管理到对外管理

位数掌控技术背景下，整座商业活动的商业价值逻辑发生了变化，个人、组织机构、客户之间的关系被重构，彼此更多的形成一种协同共生关系，而不再是服从关系；不再是个人属于组织机构内部，顾客属于组织机构外部，组织机构内外部的界限也在被打开。这种变化使得组织机构活动的核心关系逻辑发生了变化。人事管理

我们发现，影响组织机构的绩效因素由内部转向外部。对内管理是人力资源的基本要求，而在位数黄金时代，人力资源工作要更多的考虑外部的环境，要进行对外管理，包括战略性思索合作伙伴、跨界的竞争对手、全捷伊掌控技术等。这说明，人力资源管理参与、选择和继续执行战略的外延要扩展。

先行者，人力资源管理者需要做的核心是借力子代、项目组与组织机构，激活各主体，让他们进行协同商业价值创新，充分发挥集体智慧。

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