公共部门人力资源管理的现状与对策

中央政府组织机构、国家机关以及一些非营利组织机构等私营部门分担着为社会风气公众提供更多高效率的公用商品与基本保障、保持社会风气社会秩序的重要职责。私营部门的人力资源就是在私营部门中专门从事公用政策管理的值班人员。私营部门人力资源管理是指私营部门在管理社会风气公用政策的操作过程中，为科学、科学合理、充份、有效率地充份发挥私营部门人力资源对社会风气不断进步和经济的积极主动促进作用而进行的总体规划、征选、合作开发、鞭策和保持等一连串管理犯罪行为。

尽管近几年私营部门对大学生的诱惑力愈来愈强，有部分工作岗位上千人报读，即使出现清华的理论物理教授报读南京城管的现像，但是私营部门的人力资源管理还是存有许多的问题。

✦✦

一

私营部门人力资源管理的现况

（一）

人力资源管理经营理念相较发展缓慢

当代人力资源管理经营理念已经深深地根植于绝大多数企业当中，但私营部门对人力资源的管理和合作开发更多的是选用现代的人事管理商业模式，现代的人事党员干部管理经营理念和作法还十分两极化，因此实际上逗留在这个微观，私营部门的人力资源没有能科学合理的合作开发和借助。私营部门基层单位人、集体主义道德观长久以来，缺少当代人力资源管理经营理念，两极化忽略了人力资源的其本质，忽略了私营部门值班人员做为一般而言子代的直觉主动性，不能有效率鞭策私营部门值班人员，私营部门的管理效率不能获得明显提升。人事管理应用领域

（二）

选人选人监督机制不完善

我国私营部门中的人才选拔和任用监督机制不够完善，党员干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，缺少统一、明确、具体的衡量标准，缺少公开的民主监督和法律保障。

一是划圈而治，一些私营部门的领导在基层单位内部划小圈子，在选拔党员干部时只选圈内的人，冷落即使排斥圈外的人；

二是论资排辈，一些私营部门在选拔党员干部时看候选人的资历、工作年限，资历浅、工作年限短的候选人只能熬着，熬到媳妇变成婆婆；

三是测评手段过于简单，私营部门值班人员的测评简单地划分为优秀、称职、基本称职和不称职等类别，那些作风过硬、敢于碰硬的铁匠的测评结果往往并不理想，一些处事圆滑、见风使舵的泥鳅往往能在测评中获得较大优势。

（三）

人力资源合作开发不足人事管理应用领域

私营部门有着现代的历史惯性的人治思想、身份等级道德观，看似经常在做相关的培训，但还是不能有效率的合作开发人力资源。主要表现在：

一是缺少忧患意识和超前意识，私营部门在人力资源合作开发问题上，仍逗留在现代的人事管理水平上，缺少系统的人力资源合作开发计划。

二是缺少科学的培训需求分析，私营部门在开展培训前，没有吃透组织机构战略，没有收集各部门及个人的培训需求，没有将组织机构战略与部门及个人需求有效率结合。

（四）

绩效考核流于形式

私营部门依据《公务员法》开展绩效考核，基本从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，重点考核工作业绩。尽管《公务员法》原则规定了绩效考核的内容、方法、程序和考核机构，但实际实施的操作过程中还是缺少科学性：

一是绩效考核指标设置不科学，人事管理应用领域以定性的为主，缺少定量的指标，许多是年终发一张考核表，被考核人自己写一个考核总结上交给领导评估；

二是考核主体不科学，绩效考核要坚持客户为导向，为谁提供更多服务，就应该由谁来考核。私营部门是为人民群众服务的，应该由人民群众来考核，实际是常常由领导考核，考核的客观、公正和公平难以实现；

三是考核结果应用领域不科学，绩效考核的结果一般需要应用领域在薪酬的调整、绩效奖金的发放、员工的培训和职位调整等方面，但私营部门的考核结果对这些基本没有影响。

✦✦

二

私营部门人力资源管理的未雨绸缪

（一）

转变人力资源管理经营理念

私营部门需要摒弃基层单位人、集体主义的思想道德观，学习当代人力资源管理经营理念，认识人力资源管理的其本质，注重人才的引进和合作开发，以能力和品德来决定人才的选拔，为人才搭建一个自由发展、公平竞争的平台。在人力资源管理操作过程中，重视私营部门值班人员做为一般而言子代的直觉主动性，强调以人为本，注重对人性的尊重，鼓励独立思考和创新，深度挖掘私营部门值班人员的潜力和创造性，营造适宜人才成长的环境，有效率提升私营部门的管理效率。

（二）

完善选人选人监督机制

良好的选人选人监督机制，有利于人力资源的最佳配置，使人的才能与工作岗位相匹配，充份充份发挥人的才能与潜力，做到人尽其才，以取得最大的经济效益。人事管理应用领域

一是建立规范有序的选拔与培养监督机制。把人才的选拔和培养与组织机构的发展战略结合起来，实施公开选拔、竞聘上岗，通过不断扩大公开选拔、竞聘上岗的人员范围，给更多的人平等竞争的机会，使公开选拔和竞聘上岗制度经常化、规范化。真正选拔出想干事、能干事、干成事、不出事的人才。

二是建立科学合理的可操作的评价标准。以德才素质为基础，以工作实绩为核心，以量化考核为手段，使得人才的选拔与培养具有可以参照的依据和原则。让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位。减少因不科学合理的配置造成的人力资源浪费现像，促进人才的发展。

（三）

推进人力资源合作开发

建立一套适合私营部门的人力资源合作开发体系，尽量做到人尽其才，才尽其用，更好的为人民服务。

一是要树立科学人才发展观，充份认识到人才是私营部门发展的第一资源，社会风气上的各种资源需要人去认识、合作开发和借助，人才资源的优劣程度决定着资源使用效率的高低。

二是要开展科学的培训需求分析，人事管理应用领域从组织机构、工作状况和任职者三个微观开展培训需求分析。组织机构微观分析包括组织机构环境的分析、组织机构特征的分析、组织机构目标的分析及组织机构资源的分析；工作状况微观的分析包括职位工作职责的分析、职位任职资格的分析；任职者微观分析主要是对员工的年龄、个性、学识、资历、工作能力、工作经验的分析，将员工目前的实际工作绩效与公用组织机构员工的绩效标准进行比较，或者将员工现有的知识技能水平与组织机构对员工的知识和技能的要求进行比照，发现两者之间存有的差距，进而确定哪些人员需要培训及需要何种培训。

（四）

建立切实可行的绩效管理体系

私营部门需要建立切实可行的绩效管理体系，规范德、能、勤、绩、廉的考核方法。

一是考核指标要符合SMART原则，从私营部门的目标、特点出发，设置具体的、可衡量的、可操作的、可达成的、有时间限制的指标，制定科学的考核指标体系。

二是人事管理应用领域考核方式以客户为导向，注重公平、科学合理。改变现代考核形式化、单一化、简单化的问题，选用形式多样的考核方式，广泛征求私营部门员工的意见和建议，用鼓励上进、创新的价值导向，构建全面立体的考核模型。

三是考核结果的应用领域要科学有效率，根据考核结果对值班人员实施薪酬调整、奖金发放、培训合作开发、升降职务、辞退等，进一步夯实管理基础，确保科学合理、科学运用考核结果，形成重视考核的良好的绩效文化。

总之， 私营部门人力资源是社会风气发展的重要基础，加强私营部门人力资源管理，促进私营部门人力资源能力和素质的提升，有利于保持组织机构活力、提升私营部门行政效率。