国企人力资源管理中的绩效考核工作创新研究

随着经济自由化的深入和社会主义资本主义的产业发展，非国有企业面临的竞争压力越来越大，虽然自90年代起非国有企业便展开了内部体制改革，但体制改革措施仍未完全消解计划经济管理体制的弊病，特别是人力资源管理中的考核组织工作，依旧存在众多难题，妨碍了非国有企业的健康产业发展。为了提升非国有企业经营管理水平，责任编辑展开了相关科学研究。

一、考核组织工作的意义

(一)加强人力资源实用性

借助考核管理制度能介绍组织工作顺利完成情形，以为依据，管理人员对雇员的综合性素养展开自然科学赞扬，然后将对个人潜能与岗位市场需求相适应，如此一来，能加强非国有企业人力资源实用性，最小化实现对个人价值，以唤起雇员的组织工作热情，提升组织工作质量和组织管理效率，与此同时，国有企业老干部能借助考核与管理层展开沟通，反映实际组织工作中的难题，帮助管理层发现管理制度安全漏洞，及时填补，并灵巧调整组织工作目标，降低非国有企业的财务风险，提升综合性竞争优势。人事管理应用

(二)加强雇员人格束缚

自然科学的考核管理制度能让雇员明确岗位社会分工和组织工作职能，提前对组织工作任务展开总体规划，并积极主动加强人格束缚，得体组织工作态度，避免出现虚报、内拉朱、散漫乏味等现象，创造朝气蓬勃的企业气氛，与此同时，考核管理制度将雇员薪资与组织工作顺利完成情形挂勾，这能有效提升雇员的组织工作主动性，进一步增强非国有企业的产业发展生机。

(三)自然科学的业余产业发展总体规划

通过考核介绍雇员的优劣，创建雇员电话簿，根据雇员的真实市场需求和企业的产业发展方向制定自然科学的业余产业发展总体规划，提升专业培训活动的科学性和前瞻性，进一步增强雇员的专业技能和专业潜能，提升整体的组织管理效率。

(四)创建公正的薪资体系

非国有企业各部门、各组织工作岗位的职能和组织工作内容差异较大，传统管理模式中，仍未创建自然科学的薪资管理管理制度，受创了雇员的生产主动性，而考核组织工作的开展，能综合性考虑不同岗位的相似性，并重新分配组织工作指标，将组织管理效率、日常生活表现、技术创新等列入薪资管理，贯彻实施按劳重新分配为主体、多种重新分配方式共存的原则，让雇员的牺牲都能获得相应的投资回报，进一步增强认同感和认同感，减少人才队伍人才的外流，进一步增强了非国有企业可持续产业发展潜能。人事管理应用

二、非国有企业人力资源管理中考核组织工作存在的不足

(一)考核指标不合理

部分非国有企业在确定考核指标时，仍未充分考虑不同部门、不同岗位的差异，考核指标不自然科学，且适用范围小，有的甚至直接照搬照套其他企业的考核管理制度，这些措施未能发挥考核管理制度的积极作用，反而导致雇员思想混乱，妨碍了日常生活组织工作。有的部门仍未明确考核的实质，将思想认知水平、专业潜能、日常生活表现等作为考核内容，考核指标较为模糊，无法保证考核公正，中下层雇员认可度低，不利于考核管理制度的落实。

(二)考核管理制度执行力不强

非国有企业领导层未明确考核管理制度的重要性与必要性，没有创建专门的考核部门，组织工作人员大多由其他部门调任，专业素养不足。部分国有企业依旧存在走后门、托关系现象，考核人员容易受其他因素的影响，考核数据真实性存疑。考核中，组织工作流程不规范，存在信息不对称的难题，如没有和考核对象展开面对面交流、未展开实际调查等，考核结果与实际情形出入较大。

(三)考核结果借助率不高

非国有企业对考核管理制度宣传力度不足，未转变组织工作人员的思维，人力资源管理部门局限于传统，没有根据考核结果调整相关人员的职位、薪资，无法发挥考核管理制度的激励作用。有的非国有企业过于重视薪资管理，忽视了专业培训、制定雇员业余产业发展总体规划等组织工作。人事管理应用

(四)考核组织工作缺乏技术创新

非国有企业决策层对考核的重视程度不足，这也影响了中下层雇员的态度，考核组织工作难以正常开展，没有技术创新环境，与此同时，考核部门缺少政策、资金支持，信息化建设不完善，管理模式落后，无法实现信息共享，组织工作量大，组织工作难度高，考核信息存在遗漏及错误。部分考核人员安于现状，缺少技术创新思维，考核无法有效落实。

(五)缺少沟通

部分国有企业对考核的认识不正确，将考核变成了保密组织工作，组织工作过程和结果不向外公布，这种情形下，中下层雇员不介绍考核指标、考核结果、岗位薪资调整的具体原因，对考核组织工作持抵触态度，不愿意和调查人员展开过多交谈，雇员不能及时解决组织工作中的难题，未能发挥考核组织工作的积极作用。

三、非国有企业人力资源管理中技术创新考核的措施

(一)创建健全考核机制

(二)制定完善的考核标准

部分非国有企业的考核标准不自然科学，过高或过低，使考核组织工作流于形式，浪费了人力、物力资源，增加了企业的财务风险，为了发挥考核的积极作用，非国有企业必须制定完善的考核标准。学习行业顶尖企业的组织工作经验，并根据企业经营管理情形，不断完善考核标准，灵巧运用描述法、绝对赞扬法、相对赞扬法等考核方法，进一步健全考核机制。加强考核部门与其他部门的沟通，介绍组织工作差异与特点，根据不同部门、不同岗位的特点制定前瞻性的考核标准，直观反映每一个雇员的价值，给予其应得投资回报，唤起组织工作热情，发挥考核的积极作用。通过这些措施，提升基层雇员对考核管理制度的认同，有助于考核管理制度的落实。人事管理应用

(三)完善激励机制

国有企业管理层要善于发挥考核的作用，能将考核结果与雇员岗位调动、薪资结合起来，完善激励机制，转变中下层雇员的观念，让他们正确认识考核，积极主动提升组织工作主动性，保质保量顺利完成考核指标。管理层必须转变思维，将考核结果作为雇员晋升降级的依据，考核顺利完成后，及时公开数据，进一步增强说服力，在企业内部形成朝气蓬勃的组织工作气氛，唤起组织工作主动性。除此之外，非国有企业还能将考核与雇员技术创新、专业培训联系起来，如果雇员对组织工作内容有新想法、新思路，能向考核人员汇报，根据实际效果给予现金奖励;能向考核中表现出色的雇员提供参观、学习机会，不断提升对个人综合性潜能，达到一定标准后，能获得高级职称，既让雇员获得了更高薪资，也增加了企业的综合性竞争优势。

(四)加强专业人才队伍建设

在考核中，组织工作人员的综合性素养在某种程度上直接决定了考核的质量，为了顺利完成预期的考核目标，实现非国有企业可持续产业发展，领导层必须给予资金、政策支持，加强专业人才队伍建设，进一步增强专业素养，提升整体的组织工作水平。非国有企业领导层能和考核组织工作人员展开面对面交流，考察思想政治素养，并展开统一考核，介绍他们的专业潜能，淘汰不合格人员;提升雇员福利待遇，进一步增强对专业人才的吸引力，与此同时，加大校园、社会招聘力度;根据企业实际需要，定期或不定期开展考核专业培训，也能邀请专家学者讲座，转变组织工作人员的观念，明确考核组织工作的重要性，提升专业素养和思想政治觉悟，结束专业培训后，对表现较好的组织工作人员，给予现金奖励并展开公开表扬，树立正面典型，帮助他们树立终身学习意识，不断进一步增强业余道德，严格按照考核程序顺利完成组织工作任务，保证考核的质量;与其他企业展开沟通，开展考核组织工作经验分享大会，积累经验教训，拓展对个人视野，进一步增强技术创新意识。人事管理应用