从人事管理与人力资源管理的区别，看透管理的本质

1954年，德鲁克在其名著《管理的实践》中首次提出人力资源的概念。这位管理学巨匠之所以提出这一概念，是想表达传统人事概念所不能表达的意思。虽然人力资源管理的历史不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末工业革命为肇始，到20世纪70年代，这一时期可称为传统的人事管理阶段。20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。较之于传统的人事管理，人力资源管理本身就是一个象征进步、文明、科学、合理的褒义词。但是，我们是否真正弄懂了人事管理与人力资源管理的本质区别？

从表面上看，人力资源管理所带来的最大变化在于：企业和管理者开始将人看做一种资源。简而言之：传统的人事管理以事为本，而人力资源管理以人为本。这种说法看似颇有道理，但在我看来，这种理解还远没有触及管理的本质。如果说人力资源管理是建立在以人为本基础上，那么人本身就是目的，这一目的是不能动的。其实，无论社会如何变化，在人类的生理机制没有发生根本性变化的前提下，人类的心理机制就不可能发生根本性的变化。换句话说，数百年来，人性并未发生根本性变化。因此，人力资源管理绝不是改变人性的管理，而应当是顺应人性的管理。

如果我们承认人力资源管理是以人为本的管理，那么，只能通过控制事这一手段来适应人这一目的。正是在这个意义上，本文郑重指出：人事管理与人力资源管理的本质差别并不像人们普遍认为的那样：人事管理看重事，人力资源管理看重人——二者的本质差异恰恰是错位的——人事管理的本质在于控制人，也就是说，人事管理是通过控制人来适应事，而人力资源管理的本质在于通过控制事来适应人，最终通过对人的关怀和提升，促进人的全面发展。人事管理

人力资源管理是创建在洞悉天性的基础上，而天性是无所谓无常的，天性只是人类文明最其本质的焦虑、病理以至遗传基因特性。天性表现在相同的方面，就会导致相同的结论，这是现代人常说的天性善或天性恶。人力资源管理的其本质是把人类文明杨开第自然天性的各种犯罪行为转化为管理者需要的结论。

从苍蝇效应到合作商业模式

管理是一种借助他人的合作来实现自己意愿的一种调控行为。不同的人力资源管理模式源于不同的人性假设。在人性恶的假设之下，人生来是不合作的。如何应对员工因为人性恶而产生的不合作行为，一直是企业管理尤其是人力资源管理中的核心问题之一。其实，从人性的角度讲，合作不能是一种强迫性行为，只有能给自己带来好处时，人们才愿意合作。因此，面对不合作的员工，不要采取任何妄图劝善惩恶扭转人性的方式，而是要控制事，让它来适应人。人事管理正如上文所说，人事管理与人力资源管理的最大差别是：前者是通过掌控人来做事，后者是通过调整蠢事适应环境人。

从踢桶效应到态度商业模式

先来看一个简单的数学问题：A+1-1=？也许大家都会不加思索地得出答案：A。这在数学上也许是正确的，但在天性学领域，这是错误的。如果你不信，不妨看看下面的故事：

有一位老汉住在一个广场边，广场上有一些废铁桶。一群小学生每天上学、放学经过广场时，都要对那些铁桶拳打脚踢，以此取乐。老汉有心脏病，那些噪声让他不堪忍受。但老汉没有直接制止。有一天，他拦住那群学生，对他们说，我很喜欢听踢铁桶的声音，如果你们每天都来踢，我就给你们每人每天1元钱。小学生们很高兴，踢打铁桶更加卖力。

一周后，老汉又拦住那群学生，说我现在经济情况很糟，无法再付给你们踢桶的钱了，但我还是希望你们每天都免费为我踢一阵子。学生们愤怒地拒绝了——不给钱了，谁替你免费干活。即使放学路过此地，下意识地准备踢桶时，突然想到踢桶已经没有任何报酬，还是悻悻地放弃了踢桶的打算。有的孩子甚至把这些废桶搬走了，以免老汉享受其他人无偿为他踢桶的乐趣。

老汉复得安宁。我们不妨将故事中的现象称之为踢桶效应。至此，我们应当明确，A+1-1在人学领域的答案应该是零。A便是把孩子们每天踢桶这一犯罪行为，1为老汉每天付出的钱，后来老汉又把这1元钱减去了，这是"A+1-1"，结论是什么呢？并不等于原来的"A"，而是等于零——原来的那个A也不复存在了。同样的东西，得到又失去，从数学上讲，应该对原来的状态没有影响。但在人学中，效果则大不一样。天性在得与失之间淋漓尽致的表现出来。人事管理

从态度上看，人力资源管理关注的核心理念只有两个：一是我们之前谈过的合作，二是忠诚。因为所谓管理，就是借助他人的配合达到自己想要的效果。员工态度的改变不能靠粗暴的扭转或简单的奖励与惩罚，而应建立在人性基础上的得、失双向协调——设立并错开对方的心理参照标杆。

值得指出的是，人力资源管理决不只是创建在天性恶的假定上。很多时候，发掘引导天性善，也可以增添好的结论。例如，香烟盒子上都印有吸烟有害健康字样，但是对于戒烟几乎没有任何作用，因为吸烟的人一般都不太在乎他们的健康。而倘若改为吸烟有害他人健康或吸烟有害环境，效果可能就会大打折扣。因为，损害他人利益会激起吸烟者的责任意识，反而有利于消费者减少甚至戒除吸烟。

从蚂蚁效应到胜任商业模式人事管理

让我们先看一个著名的智力问题。一只蚂蚁爬树。第一天早上从树根出发，晚上到达树梢，用了一整天的时间。当然，它不是匀速前进，而是时快时慢。第二天，还是这只蚂蚁，从树上下来。早上从树梢出发，晚上达到树根，也用了一整天的时间。同样，它也不是匀速前进，而时快时慢。问：是否存在这样一种情况，这只蚂蚁在两天的同一时间到达树上的同一地点。这是一道非常著名的智力难题。按照常规的思路，很难得到答案，但是只要稍微转换一下问题情境，问题便迎刃而解。

还是这棵树，假定有两只蚂蚁，一只蚂蚁从下往上爬，另一只蚂蚁从下往上爬，所以，这两只蚂蚁一定会在某一点相遇，这就证明了一定有此种情况：这只蚂蚁在两天内同一时间到达树上的同一地点。解决这个问题的关键是将一只蚂蚁在两天里爬树这个问题情境转化为两只蚂蚁在一天里爬树。只不过，这两种问题情境在其本质上是一致的。但后者能轻松解决难题。这是以研究创造性思维而著称的格式塔焦虑学。格式塔焦虑学的其本质是转换问题情境。人事管理

我不妨把将这一原理总结为蚂蚁效应。在人力资源管理中，雇员并非没有创造力和敬业精神，而是我们的管理者往往不善于转换问题情境使之适合雇员。人力资源管理与开发，说白了是对雇员的工作态度和工作水平的。而在这一过程中，胜任是对雇员最大的激励，或者说，人力资源管理的目地是让雇员感到胜任——只有从事他们能够胜任的工作，雇员才有成就感。人事管理

怎样让雇员感到他们胜任，一直是人力资源管理中的一个难题。按照核焦虑念的精神，胜任不是要求所有雇员都实现某一目标，而是把整体目标转换或者分解成雇员可以理解的相同部分，这就涉及企业中组织架构的变革——设立首席关爱官。人事管理

呼之欲出的首席关爱官人事管理

在企业中，有各种各样的首席官员，例如首席执行官、首席财务官、首席运营官、首席风险官等。从人文关爱的角度出发，企业中还应设立首席关爱官。目前国内人力资源管理界对人力资源的其本质认识不足，大多数理念来自国外人事管理。例如我们常用的词汇——、筛选、开发、评估、薪酬管理等，我们更多的是学到了这些工具性的东西，而这些只是西方管理皮毛，真正的核心——对天性的把握和切合我们却远未冲破。

首席关爱官在某种程度上体现了企业对天性的尊重和切合，它有两大职能：分解企业战略和垂直关爱雇员人事管理。首席关爱官可以由企业老总或副总兼任，甚至首席关爱官这一职位这类也可以是隐性的，但一定要由企业顶级高管或德高望众的资深领导来担任。因而，首席关爱官决不是工会主席，也不是人力资源总监，而是掌握尚方宝剑的国务卿甚至太上皇，因为只有这样才能形成一种垂直势能，超越企业其他主管，把对企业愿景目标的分解和对雇员的垂直关爱直接结合起来。在我看来首席执行官、首席财务官、首席运营官等职位的功能是从相同的角度构建企业的宏伟愿景与战略目标的话，所以，首席关爱官是从雇员的角度去分解和转换这些愿景、目标，使之能够真正变成适应环境雇员的一个个可以执行并能够胜任的工作节点。

首席关爱官应该既熟悉企业的战略目标和发展愿景，又熟悉雇员的态度与能力，洞悉天性的深层其本质，他不是建筑师，而是室内装潢师，他要把企业战略构建的毛坯房装扮起来，使之更加天性化，使之满足雇员的工作和生活要求。

总之，参透管理其本质的唯一路径是核焦虑念人事管理。既然核焦虑念，人便是目地，传统的掌控人、适应环境事的人事管理商业模式应该转变为掌控事、适应环境人的人力资源战略。这便是企业创建人力资源管理的未来方向。

推荐一款非常实用的人力资源管理系统！简道云的人力资源管理系统可完成考勤管理自动统计分析、工资自动计算、自动排班、扫码新雇员录入、简历一键免费下载、职位一键公告等。对雇员档案信息内容进行收集、存储和分类的智能化系统，可以合理简化HR工作事务的管理。此外，数字化管理可以合理减少工作流程，从而提高HR平时的工作效率，让HR拥有大量的时间。