人事管理思维僵化的五种表现

老板和员工之间的矛盾，表面上看是利益分配的矛盾，核心还是各自的角度差异和理解差异，乃至价值观的差异。老板虽然都是聪明人，比常人明白更多的道理，但还是卡在换位思考这个节点上。在现实中，老板更多在基于自己的视角和理解，以及所采取的管理措施，硬生生把员工给管废了。毕竟，在人事关系中，老板更多是主导地位，员工只是被动而已。

当老板的时间越长，企业规模做的越大，辖下雇员越少，老板的观念无可避免的会有些自大、半封闭，以至理性化。接下去，具体说说在人事管理方面，老板观念理性化的其二。

一、假设雇员来下班是来赚钱的

在那个假设下，对雇员的各式各样管理举措和考评，都是紧紧围绕着一百元，最高即使能给股份。再说是回去干，就多付钱，不回去干，再各式各样消极怠工。

可是，雇员来下班是为的是钱吗？何况就没别的了？或许是来学习的，来打发时间的，来把当前公司作为跳台的，或许是单纯的特长，或许图平衡，或许是为的是方便快捷照料家庭，或许是将这本工作当做他们科技事业的起跑。

若是只有赚钱这一个参照物来审视雇员鞭策雇员，与雇员的真实世界下班唯物主义存在局限性，即使是给了钱，也难以出效果。人事管理

二、假设雇员是不走的

老板直觉上认为雇员是珍视工作机会的，在公司里会一直做下去，不会走的。因此，培育雇员不心急，体系工程建设不心急，即使工作岗位附件和客户资料的工程建设都觉得无所谓，再说雇员很平衡，工作情况也都很清楚，客户也都很熟识，没必要性做工作岗位附件和客户资料。

主观的来说，雇员的在校时限是越来越短了。以前二十年才是老雇员，现在能做三年是老雇员了，聘用做几个月就走的大有人在。在那个背景下，就得要考虑到人员的外流问题，即使要假设所有雇员在一夜间全部离任，在那个情况下，要做什么样相关联的准备呢？

三、假设雇员是信赖他们的

老板直觉上认为雇员一定是相信他们的，也认为他们说出来的话都是算话的，因此，觉得对雇员的各式各样鞭策举措，应该也会有效的。信赖不是天生的，而是需要当事人主动来证明的，但是，由于他们的记性差或是无意行为，也很容易导致信誉丧失（而且却是在他们不知道的情况下）。一旦老板在雇员心目中的信誉受损，再怎么搞刺激举措都没用了。

四、从他们的直觉视角来设定薪资标准

不同工作岗位的雇员，要给开多少工资，往往是老板凭借他们的直觉判定，结合企业的实力，雇员的工作价值等方面来进行核定。但是，雇员的薪资高低，不是老板直接能确定的，而是首先要如前所述当地的薪资行情，或许老板觉得那个雇员不值这么多钱，但当地的薪资行情是这么多，不认也得认。因为，雇员也会打听的，硬卡着不与当地的薪资行情接轨，雇员要么跳槽，要么消极怠工，要么作案搞钱，他们给他们发工资了。人事管理

五、只以结果来考评

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