新人力资源管理20条金句（提议）
1企业经营的其本质是经营客户，经营专精人才，但经营客户最后还是经营人。
经营人的其本质是经营人性、经营民心，是经营人的价值与人的产业发展。因而，专精人才经营主要就主要就包括三大核心内容：经营人的知识价值、经营人的能力产业发展、经营人的焦虑民营企业。专精人才经营的核心各项任务是要通过对知识、对人的智慧资源的管理，构筑有效率的知识沟通交流、共享资源、应用领域、切换、技术创新平台，转化成人的智慧和价值缔造发展潜力，去放大组织机构的人力资源价值与效能；通过打造出专精人才物流配送与能力产业发展自学系统，来支撑力战略部署的同时实现与业务的增长，同时实现人与组织机构的并行产业发展；通过有效率的焦虑民营企业管理管理体系，提高专精人才的工作场景新体验与美好成分股，从而提高专精人才对组织机构的归属感与忠心感。
2人事管理应用领域人力资源管理更为重要是人力资源职能部门的事，而要全体人员管理者和全体人员雇员的责任。
人力资源第一责任人是CEO，是各级党委经营管理者，企业一手把才是企业的执行官专精人才官。企业的每人管理者都要分担两大考核制度责任：一是带领团队顺利完成最终目标各项任务考核制度，二是倚靠团队同时实现专精人才产业发展考核制度。企业的人事总监要跳脱专精职能层面，像企业家一样去思索人的难题，要对今后趋势有穿鞘力，对客户需求有想像力，对人性有看透力。
3人力民营企业的投资优于财务民营企业的投资，专精人才要优先投、舍得投、连续投。
专精人才投入是价值回报最大的要素投入，最贵的专精人才，只要有效率使用，就是最便宜的专精人才；最便宜的专精人才，如果得不到有效率使用，就是最贵的专精人才。有多大专精人才投入，才会有多大产出，试图用三流的待遇去获取一流专精人才，还希望其做出一流贡献，无异于白日做梦。唯有一流待遇，才能吸纳一流专精人才，让其做出一流贡献。
4企业家是企业成长的天花板，能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素。
企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心。企业家的领导力是企业成长的天花板。人事管理应用领域如果企业家不能自我批判、自我超越，企业就难以走出过去的成功陷阱，企业的成长就会受制于企业家自己而封顶。干部队伍是组织机构的骨骼系统。骨骼系统如果不健全、不给力或者长毒瘤，那企业家空有好的战略，最后也落不了地。干部队伍建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部持续的使命激情、构筑干部勇于担当责任的机制、打造出有效率的领导力产业发展系统。干部队伍这个看似最坚强的骨骼，往往也会成为企业最容易被攻破的软肋。最安全的地方往往蕴藏着最大的风险。所以干部队伍要时刻预防和铲除四种毒瘤：干部的官僚主义与形式主义；干部的山头主义与帮派主义；干部的腐败与堕落；干部的惰怠与不思进取！
5专精人才要以用为本、以价值缔造者为本，而不是简单以人为本，以人性为本。
专精人才不是古董，古董放着不用，不摔打，越老越值钱，而专精人才不用就贬值，不摔打就不能增值。专精人才不是摆设，不是用来供养和拿来显摆的，而要要用来缔造价值的。不为企业缔造价值的专精人才，就不是企业的专精人才。只追求拥有专精人才，而不提供更多专精人才有效率使用的机会和舞台，是对专精人才最大的不尊重，也是对专精人才的最大浪费。合适即专精人才，有用即价值，有为才有位，不求专精人才绝对高端，但求专精人才最合适，最能有效率地进行价值缔造。因而，人力资源管理的核心是：让每个人成为价值缔造者并有价值地工作。
6人性的善与恶是一体两面，对人的认知与管理要用量子力学中态叠加及灰度管理思维。
人的优点与缺点并存，是态叠加的混沌体。对人性的假设，过去是二元对立思维，非白即黑，非恶即善。但是，善与恶本是一体，同在个体之中，相互叠加，动态切换，人是善是恶，取决于内心的价值追求与外在的认知影响。从这样的人性假设出发，我们才能理解，为什么伟人也会犯错误，为什么小人物也能有大创举。人事管理应用领域
因而对人的认知与管理，要有灰度思维。黑白叠加呈灰色，人无完人，优势与缺陷并存；优点突出的人，缺点也突出，再伟大的人有时也会管不住内心恶魔的冲动，偶尔也会糊涂犯错误，内心的修炼是一个长期而持续的过程。因而从用人的角度来说，要包容有个性、有缺点的优秀专精人才。同时,对人的管理既是一门科学，又是一门艺术，既要科学理性地抑恶，又要艺术感性化地扬善。要转化成高智商的专精人才，用人就要有灰度思维，老板有时要装傻，对专精人才的小毛病、小缺点视而不见，水至清则无鱼，人至察则无徒。
7用人的第一原则是优势发挥与长短互补。
经营管理要善于发现短板，及时补短板，而人的管理、团队合作则要善于发现人的优势，保留短板，而不是急于补短板。有高山，必有深谷，只有发挥优势，才能激发组织机构中每个专精人才的内在潜能。让每个人成为价值缔造者，让每个人都有成就感，让每个人的才智在组织机构中得到超水平发挥，才能各尽其才、人尽其用。人事管理应用领域没有完美的个人，只有互补性的完美团队，面对短板不是自补，而要互补。要扬长避短，而不是取长补短。保留缺陷，发掘自身优势，并学会欣赏别人的优势，与志同道合的人形成优势（个性、能力）互补的团队，从而发挥团队聚变的力量。
8文化管理是人力资源管理的最高境界，文化的力量不是源自于墙头口号，而要发自人的内心，扎根于人的行为。
文化能减少内部交易成本与管控成本，同时实现专精人才自我驱动、自我管理，使人的管理变得简单有效率。人是企业最大资产，也是最大风险，因为人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化的自我约束与自我控制力，文化使人对规律有敬畏感，做事有底线，做人做事有良知、有羞耻感。人的产业发展的最大敌人是自己，自己最大的敌人是习惯性的思维方式与行为方式，组织机构最难、最深层次的变革是文化习性的变革。人的最高层次的需求不是自我同时实现，而要自我超越，追求心灵成长。
9物质需求与精神需求没有高低之分，只有偏好与侧重之别，物质激励与精神激励要两手硬。
对人的需求的假设，过去是金字塔式的等级结构思维。基于马斯洛的需求结构模型，人的生理与物质需求是低层次的，人的精神需求是高层次的，自我同时实现的需求是最高层次的需求。但我认为，人的需求其实没有层序和高低之分，物质与精神并存，物质需求与精神需求始终是并行、混序、平等的。人事管理应用领域如果按照等级秩序的需求层次理论（马斯洛理论），那应该是物质财富越多的人，品德一定越高尚，精神世界的追求层次一定更高, 但现实并非如此。富人未必精神需求层次更高，穷人未必没有高层次的精神需求。而且，人如果一味追求自我同时实现，会导致精致的个人利己主义，而现在更应倡导的是利他取势思维和追求心灵的自我超越与成长。
10自然法则永远大于人为法则，对人的管理要符合人性及人的成长规律，但决不能迁就人性，纵容人性。
专精人才管理要刚柔并济，该刚则刚，该柔则柔。对知识型专精人才要以柔为主、以刚为辅。对知识型专精人才的授权、转化成和赋能，远比管控更重要。人力资源管理的根本目的不是管控，而要转化成和价值缔造，要让每一个人都成为价值缔造者并有价值地工作。
11专精人才的竞争，其本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理管理体系的竞争。
人力资源管理管理体系主要就包括四大支柱、四大机制、十大职能，其核心是考核制度与薪酬。要以难题为导向，基于战略渐进式、系统性推进人力资源管理体系的构筑。专精人才管理机制技术创新的四大抓手是：责、权、利、能机制。即：人事管理应用领域战略考核制度责任分担与落地机制；有效率的授权赋能机制；利益分配与激励机制；用人标准与能力产业发展机制。
12人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即形成全力缔造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值管理循环管理体系。
人力资源管理的根本目的是要转化成人的价值缔造潜能，打造出组织机构的客户价值缔造及市场价值竞争能力，同时实现组织机构战略部署及人的价值成长。人力资源管理进入人力民营企业价值管理黄金时代，价值管理是人力资源管理的核心，正如华为的价值管理循环主要就包括三大要素:价值缔造、价值评价、价值分配。企业人力资源管理要形成全力缔造价值、科学评价价值、合理分配价值的良性循环的价值管理机制，使好人不吃亏、坏人不得志、贡献者定当得到合理回报。
13在数字化与智能化黄金时代，专精人才使用权比专精人才所有权重要，有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。人工智能有可能替代一切，但永远替代不了人的情怀与江湖。
要从专精人才所有权思维转为专精人才使用权思维。人事管理应用领域不求专精人才为我所有，但求专精人才为我所用。要打造出开放、跨界、融合的数字化专精人才管理平台，整合全球专精人才，使全球专精人才为我所用。要构筑内外跨界融合的专精人才数字化管理平台（主要就包括粉丝人力民营企业），同时实现人的业务活动的数字化与管理，同时实现客户各项任务需求与专精人才需求的数字化精准对接与配置。
14树挪死、人挪活，专精人才内外适度流动和动态配置产生新价值。专精人才不能放任，放任使之懈怠，转化成就是价值。
要以奋斗者为本，适度竞争淘汱，让没有能力和贡献的人有情退出，甚至被无情淘汱。活力与压力是高考核制度组织机构战斗力的作者。
15终身自学是一种生活方式，自学是专精人才成长和产业发展的永恒主题。
终身自学是企业家与职业化专精人才的一种生活方式。自学有三种心态：谦虚地学、批判地学、技术创新地学。要与正能量的人为伍，与高手过招，学会尊重对手，永怀空杯心态。
16人力资源管理是科学与艺术的有机融合。它要基于数据与事实，需要专精工具与方法，更需要看透人性，有阅人的充足智慧与丰富经验。
人力资源管理者要成为价值缔造者，要致力于为组织机构贡献三大核心价值：战略支撑力价值、业务增长价值、雇员产业发展价值。
17以人为本，就是要尊重人性，让人有尊严、有成就感地工作和生活。
对优秀专精人才而言，信任与承诺对专精人才是最大的压力和最有效率的控制；让专精人才有成就感，激发专精人才的成就欲望，是最强劲的、不竭的内在动力。
18沟通是人力资源管理的生命线。没有沟通就没有管理，没有沟通就难以走进专精人才心里。
企业内部的人际矛盾，70%源自误解，而误解的产生源于沟通不畅、不及时。人事管理应用领域
19专精人才是客户，客户是专精人才，粉丝也是人力民营企业。
要看透人性与专精人才需求，构筑客户化、流程化的人力资源产品服务平台，让人力资源产品与服务具有产品属性、客户属性。
20人力资源管理要致力于打通战略、组织机构、人，构筑三个共同体。
人力资源管理打通战略、组织机构、人的内在逻辑关系，突破人力资源专精职能局限，站在经营的角度，同时实现战略、组织机构、人的一体化运作。今后企业经营管理的大趋势是新六化：战略生态化、组织机构平台化、专精人才合伙化、领导赋能化、运营数字化、要素社会化。人力资源管理要构筑利益共同体、事业共同体、命运共同体：利益共同体是基础，事业共同体是根本，命运共同体是最终目标。光讲使命与事业，不谈利益分配，是愚弄专精人才，欺骗专精人才，骗不长；只谈利益，不讲文化，没有使命、激情，专精人才充其量是雇佣军，企业走不远。
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