人力资源管理六大模块

人力资源尽管是职能工作岗位，但在公司内部的话语权相较较高，即便关系到每人婚恋人的薪水、晋升为等核心自身利益。所以人力资源工作岗位，具体内容有什么样工作内容呢？

人力资源管理，可依照工作内容分成六大基本上模块：

1.企业人力资源规划；

2.专业人才招工和重新分配；

3.雇员专业培训和产业发展；

4.考核制度管理；

5.薪资管理；

6.劳动者关系管理。

六大基本上模块间联系十分密切，排钱。用一棵大树作为隐喻。可以把一个企业的产业发展比作一棵大树的成长，进而对人力资源管理管理体系有一个基本上的介绍，也是众所周知的传统人力资源管理数学模型——洼瓣关系六大模块。

1、人力资源规划

树数学模型：相等于一棵树的根。

虽说：根不直，苗不直。根是此基础，今后的树长得越高，它的根就越远。

规划是明晰最终目标、明晰现况、制订经济政策和计划的操作过程；是企业为的是同时实现产业发展最终目标，对人力资源的需求和供应进行预估并不懈努力均衡的操作过程。

人力资源规划是企业经营的此基础，是在明晰企业整体发展战略和经营最终目标的此基础上，进而明晰企业今后要同时实现产业发展最终目标需要什么人（质），需要啥人（量），那些人从这儿来等难题。

2、专业人才招工与配置

树数学模型：相等于树干底部。

选择不断吸收养分(专业人才)，不同的树种需要不同的养分(专业人才)。

获取专业人才是企业实施人力资源规划方案的第一步。人力资源应当根据工作岗位要求，科学合理地吸引、选拔、聘用专业人才，在合适的时间将合适的人重新分配到合适的工作岗位，安排合适的工作任务。人事管理

3、雇员专业培训和产业发展

树数学模型:相等于一棵树的树干和树枝。

选定养分后，还要将养分输送到枝叶，完成养分由量变到质变的意义。

招工人员到位，只是招工工作完成了一半，如何让新人在企业里面存活，是接下来的另一半。而新雇员的入职专业培训，企业文化和工作氛围的融入，专业培训在雇员脱敏期是起到十分大的作用的。

另外，企业管理的关键是人的管理。人的管理的关键是不断挖掘人的潜能，把人力资源变成人力资本，并不断让人力资本升值。而雇员的专业培训和产业发展是招工(专业人才获取)和考核制度管理(同时实现业务最终目标)间的桥梁。

4、考核制度管理

树数学模型：相等于树顶。

如果把大树的最终目标比作考核制度管理的意义，那是茁壮成长，枝繁叶茂。

从最初的招工到后来的雇员潜能的培养和开发，企业都瞄准一个十分现实的最终目标，即同时实现既定的考核制度最终目标。企业组织通过对部门或雇员的工作成果、行为表现、工作态度、综合素质等进行全面的监测、分析和评价，可以不断改善雇员的行为，提高雇员的素质，挖掘雇员的潜力，进而同时实现企业的发展战略最终目标。

5、薪资管理

树数学模型：也相等于树顶。

在大树的生长中，它的体现为：硕果累累。

薪资一般由基本上薪水、考核制度工资、激励工资和福利工资构成。可以看出，薪资与考核制度联系联系十分密切，薪资的结构和职位晋升为往往涉及到考核制度最终目标的设置。

这是因为，在考核制度管理模块，企业是核心。要想同时实现企业的考核制度最终目标，势必要给雇员一些激励，而薪资管理是其中直接有效的一种途径。

6、劳动者关系管理

树数学模型：相等于树木生长的环境

肥沃的土壤，温暖的阳光，清新的空气，才难让树木茁壮成长。

劳动者法贯穿于人力资源管理的全操作过程，从入职前、入职后、到离职；业绩、工资、专业培训等。所涉及的一切都受到劳动者法律法规的限制和约束。而劳动者关系管理，也是指公司是否根据劳动者法的规定制订了相应的劳动者关系制度。如果企业不遵守劳动者法，比如不签订合同或缴纳五险一金，对雇员的稳定影响很大。

人力资源管理一共有六大模块，但是各大模块的工作各有侧重点，但又相互联系。招工是选人，选完人之后要设计考核制度和薪资，然后随着业务的产业发展变动，企业还要培养专业人才，设计专业培训计划。人事管理

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