13大招聘策略，帮助企业快速找到人才

说到招募策略，最好多赌一把。为了让企业在2020年找到更合适的人选，简道云HRM人才研究院分析了13种招聘策略：

1、加强你的工作广告

您表达招聘广告的方式很重要。公司选择的单一口号决定了您将吸引的候选人类型。从逻辑上讲，这意味着招聘广告可以吸引或不吸引各种求职者。HR 有很好的机会从一开始就改进您的招聘流程。

使用专用的增强型写作工具，不仅可以帮助 HR 吸引更多类型的应聘者，还可以确保公司文化反映在您的招聘广告中，帮助找到合适的人选。

2、赶上程序化招聘趋势

程序化招聘广告是一种席卷营销界的现象。它对于拥有数十个空缺职位、数千名申请人和许多招聘经理的大公司尤其有用。

简而言之，程序化招聘广告就是利用软件购买、发布和优化招聘广告。该技术可以将招聘广告放置在符合您在发布广告之前定义的参数的人面前。程序化使用不仅可以找到理想求职者的浏览数据，还可以使用复杂的算法在正确的时间和地点向他们展示正确的广告。

3、建立人才库

在招聘策略上，建立和维护可以为您的招聘提供极大的优势。

人才库是一个数据库，其中包含对组织感兴趣的人员的所有个人数据；那些还没有申请但未来可能申请的，以及那些已经申请但没有找到工作的，例如，因为他们不适合那个特定的职位，但它确实适合公司文化。

拥有人才库有几个好处： 当一个职位需要填补时，人才库可以帮助企业找到合格的候选人，为被动的候选人提供进入渠道，便于战略性员工规划，并帮助人力资源和人才库 人共享的内容允许HR 向他们展示组织作为雇主的意义。

4、制定员工推荐计划

员工推荐是寻找候选人的好方法。

首先，推荐人更适合文化，员工只推荐他们认为适合工作和公司文化的人。其次，转介的参与度更高，转介往往从一开始就涉及更多。他们已经知道公司中至少有一个人会陪伴他们并确保他们有宾至如归的感觉。最后，推荐人更有可能留下。与通过其他渠道雇佣的人相比，被推荐的员工更快乐，操作更快，效率更高。

创建员工推荐计划不必太复杂或太昂贵。只需确保推荐计划中包含以下要素：

1）激励措施：可以是现金激励措施（通常效果最好），但也可以提供额外的假期或其他类型的津贴；

2） 越简单越好：确保你推荐的程序超级容易理解和使用；

3）反馈：与推荐其员工的人保持同步，即您是否希望他们继续推荐候选人；

4）表彰：想出一个好方法来庆祝那些成功推荐某人给予他们应得的认可的员工。不必太复杂，在公司内部通讯中提及就足够了。

5、迎合Z世代

Z 世代，也称为 iGeneration 或数字原住民，不再只是填补入门级或实习职位。可以肯定的是，这个出生于 1990 年代中期至 2012 年之间的群体正在缓慢但逐渐成为全球劳动力的重要组成部分。

在招聘 Z 世代时，您需要了解他们的一些特点：

1）他们知道自己的弱点。对 Z 成员进行的一项研究表明，37% 的人（除其他外）担心他们可能缺乏人际交往能力和沟通技巧；

2） 他们精通技术。Z世代是第一代。自诞生以来，他们就在一个充满数字设备的世界中长大。他们知道如何在生活的各个方面使用技术；

3）他们重视安全。Z世代亲眼目睹了2008年危机对家庭的破坏，因此（工作）安全在一定程度上具有很高的价值。

4） 它们都是关于视频的。毫无疑问，数字原住民对如何展示自己有一定的了解，这是口袋里装着相机长大的自然结果。

有一些 Z 世代招聘技巧需要牢记：

1）专注于简短的语音或视频消息，以便候选人了解他们的状态（而不是电子邮件）；

2）避免冗长的职位描述，并使用视觉平台让他们对为贵公司工作感到兴奋；

3） 了解 Z 世代候选人在社交平台上的位置。他们的偏好会迅速改变。一定要跟上最新的社会趋势。

6、 优先考虑内部流动

内部流动是员工在同一家公司寻找新机会的过程。从新职位和补充项目到工作调动和指导，这些机会可以是任何东西。虽然创建内部流动性计划可能不是我们在招聘时首先想到的，但 HR 绝对应该考虑。

内部流动有助于吸引和留住人才。根据领英的《2018年劳动力学习报告》，如果后者对自己的职业生涯进行投资，94%的员工会在公司呆得更久。

求职者和员工正在寻找可以帮助他们发展技能和实现职业抱负的公司。内部流动的机会可以做到这一点。内部流动可以节省时间和金钱。自然，随时随地的内部招聘是节省时间和金钱的好方法。招聘成本和风险要低得多，而且老员工已经了解公司，这意味着他们会更快地运营并提高生产效率。事实上，内部聘用的公司对新员工的质量感到满意的可能性要高 32%。

7、认真对待雇主品牌和常务副总裁

雇主品牌是公司向外界展示潜在雇主的面貌。为什么认真对待雇主品牌很重要？一，因为它可以帮助你招聘候选人。知名品牌意味着申请人会发现你更容易、更自然地申请。反过来，这会降低招聘成本。

强大的雇主品牌会让员工为在公司工作感到自豪，更有可能积极谈论公司。这会带来更多推荐、更多社交媒体帖子以触发潜在候选人，并为公司提供更好的整体宣传。

8、与被动候选人互动

虽然被动应聘者（不主动寻找换工作的人，但会考虑搬迁到合适的角色）一开始可能很难获得，但简道云HRM人才研究院发现被动应聘者占了大多数劳动力通过研究。70% 到 75%。但这并不意味着企业没有机会成为下一个长期合作伙伴。而且因为很难摆脱，所以值得一试。

与被动候选人互动的一种方式是通过企业人才库。定期向他们发送相关内容，例如在他们的职业生涯中帮助他们，是保持他们的思想和建立关系的好方法。社交媒体是与此类候选人互动的另一种方式。

9、制定社交媒体招聘策略

如果没有提到社会招聘，那么招聘策略清单是不完整的。社交媒体招聘是将社交媒体平台用作人才数据库和/或广告职位空缺和职位。

研究表明，70% 的求职者在移动设备上寻找机会。55% 的求职者发现社交和专业网络是求职过程中最有用的资源，74% 的千禧一代通过社交媒体网站找到了自己的最后一席之地。

企业可以鼓励员工参与媒体相关的招聘信息发布和转发，加入一些具有社交功能的招聘平台。

10、挖掘临时工

在某些情况下，别无选择，只能超越传统的就业环境。如果您需要在短时间内找到某人，或者您无法找到任何人来永久填补该职位。雇用自由职业者、兼职人员和承包商可能是一个不错的、具有成本效益的选择。

虽然这些工人仍然需要经过筛选才能招聘，但雇用他们的成本要低得多。如果你碰巧雇用了一个不合适的人，后果不会那么大。最重要的是，如果双方都喜欢一起工作或加入您的人才库以获得未来的机会，那么自由职业者始终可以成为全职员工。

11、 多元化招聘

多元化招聘对公司有好处，不仅可以增加公司的人才储备，也有利于雇主品牌。接受多元化招聘的组织会吸引更多的候选人，因为更多不同背景的人可以联系到他们。

12、 停止猜测，开始测量（使用数据）

预计会猜测如何招聘更合适的候选人，他们将活跃在哪些领域，以及他们有什么特点。最好使用数字时代的数字化人力资源系统（如简道云HRMDHG）智能分析，使用AI招聘工具帮助企业快速找到合适的开发人才。

13、 考虑将入职作为招聘的一部分

员工入职是在您招聘某人之后完成的。但是，糟糕的入职流程确实会影响招聘工作。例如，有不愉快的入职经验的人可以在论坛上分享这些知识，并免费影响一些潜在的候选人。

缺乏适当的入职流程也会增加新员工过早离职的机会，这意味着您必须重新开始全面招聘。换句话说：入职必须是招聘过程的重要组成部分。

也许并非所有策略都适合您的组织。但是，这些方法确实可以在很大程度上帮助企业提高招聘速度和质量。

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